不知道大家有沒有很好奇，我在昨天 D11 - 那些敏捷的日子_我們一起被 KPI 追著跑
中提到

所以團隊內每個人的 KPI 都是一模一樣喔～

在 KPI 一模一樣的情況下，考核該如何處理呢？
今天就來分享一下，幾種考核的思路

註：雖然在敏捷總是 強調團隊績效大於個人績效 ，但公司制度如果跟不上，還在個人考核該怎麼辦？
尤其當考核可能跟著獎金有關時。

2018.組內互評：

這是剛導入敏捷時第一年的評斷標準，現在想想也挺好的簡單明瞭
但那時候還沒參與考核，所以也不太清楚實際上抉擇的時候有沒有參考到這份結果。

2019.黑歷史 有點難用言語形容

2020.提問式考核

1.你覺得你的考核應該是多少
2.今天假設公司要成立新部門你只能選兩個人陪你走，要挑誰？為什麼
3.咱團隊有哪些可以改善的
4.我有哪些要改善的

最後進行核算
自評 : S 0 分, A 2 分, A+ 3 分 (不要意外，我們公司 A 評價比 S 高 我也納悶很久)
選擇搭擋 : 提名兩人 1 分
規則皆沒有跟組員說明
最後取高分者拿下平等Ａ

這是我開始經手考核時的玩法
不過這算是時事模式，所以我應該只能用一次(因為那年公司剛好要成立新部門，所以第二題可以使用 哈)
在這類問法可以順便進行自我的反省
看組員們提出什麼項目可以改善。

2021.隨便請PO決定類型

經過了消失的 2019 年考核紀錄後，我們組內其實一致通過直接讓PO決定考核結果(那年的考核有點混亂...依稀記得有超複雜規則，導致部門內氣氛尷尬)
所以 2020 考核時，我表面上說我決定，但實際上還是互評
到了 2021 年時，我想說這次我來自行決定
依照團隊貢獻與不可或缺程度推派

但我還是給了組員兩題
1.這半年你能拿 A 的理由
2.你跟上半年的你差別在哪(各方面都可以，不一定是程式能力)
主要是因為考核提報，有點難寫。請他們自行敘述

到了今年，這次我提早想了考核的辦法 (希望我的組員沒有逛到這裡來 XDD)
至於我為什麼提早想了呢？
主要是基於年底考核真的很容易被後半年的事件與表現所影響 (甚至是Q4單季)
外加上閱讀課外文章與聽了一些 podcast 後歸納出一個想法。
一個你認為他表現得很優秀的員工，應該是反應在他的薪資調整上 (希望我主管可以看到這句！拜託 QQ)
就是一個

因為他很優秀>>所以他薪水高，因為他薪水高>>本來就要表現得很優秀

(這種互為因果的理由，不足以列入績效優秀)

因為往往會由於他的優秀，讓人無法留意到其他組員的進步。
且有時候這樣的舉動(評斷 A 與否)，是一種認可
發掘不同的好員工不是壞事
畢竟到拿 A 這件事情，可以提高員工向心力($$)與降低離職率

那今年的玩法是如何呢？

2022.拍立得之分散式組內互選法

我將評量分散在每次 retro
在會議中每人都要提名一位這次 Sprint 的 mvp (這裡是指 Most valuable player)
這位 mvp 不限定各種原因，可能是因為解決了一張爆難的單或是這次 support 其他人很給力
並且分成兩種運算模式
'最多屆 mvp' 以及 '獲得總票數最高'(同人取次高)
各取一位
最後在年底再來問問大家兩題(from 2021)
1.這半年你能拿 A 的理由
2.你跟上半年的你差別在哪(各方面都可以，不一定是程式能力)
考核提報真的有點給他難寫。請當事人自行敘述！去年體驗到愉悅了，改不了

至於所謂選擇一名 mvp 的名目
是用每次 Sprint 結束都會拍一張拍立得的新習俗，總是需要有人站在 c 位
來去隱瞞成員?!(想要紀錄團隊成員每次 Sprint 的體態神情變化)

目前是認為是可行的
應該可以避免掉年底再評斷的風險，和降低一些我個人觀點的影響
至於最終執行解果如何呢？
或許明年的比賽可以來跟大家回報一下

參考資料：
1.2018年我主管發下來的考核互評問卷
2.抱歉我忘記是哪裡看到的文章與 podcast，再次看到/聽到的話，會回來補的